Seleksi maksudnya
pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan
tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi
yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang
seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih yang memenuhi persyaratan yang
ditentukan.
Etika
Perekrut, pemegang teguh
norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan,
integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
Internal
organisasi
Besar kecilnya anggaran,
menentukan jumlah yang harus direkrut.
Kesamaan
Kesempatan
Ada yang dikriminatif,
kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain
ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
- Terima surat lamaran
- Ujian
- Wawancara
- Chee latar belakang dan surat referensi
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara kedua dengan atasan langsung
- Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
- Test Psiko/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
Pada dasarnya proses
seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh
melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima.
Pada umumnya untuk
penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan
depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan
dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan
sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus
kita pegang dalam proses seleksi.
Proses seleksi menurut
beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring
process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam
proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja
yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak
memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses
penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada
dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan
succesive hurdles
Sebagian besar proses
seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu
berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan
secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara,
mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan
compensantory
Pendekatan yang lain,
yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa
kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
Proses seleksi sangat
penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para
pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu
kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan
yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1.
Technical skill,
Yaitu keahlian teknik
yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2.
Human skill,
Yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
3.
Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran
suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses
seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja
tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses
seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia
lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh
karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang
sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan
memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak
juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar
merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan
hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila
pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang
pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana
pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang
cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang,
dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi
yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube
seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam
proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang
suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah
pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun
berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam
jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen
seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima
bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan
tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah
faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.
Ada beberapa cara
seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai
berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang
berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan
demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh
calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data
bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah,
yaitu:
- Surat
lamaran,
- Ijazah
sekolah dan daftar nilai,
- Surat
keterangan pekerjaan atau pengalaman,
- Wawancara
langsung, dan
- Referensi/rekomendasi
dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non
ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak
digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non
ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah
dengan faktor-faktor lain, seperti:
- Bentuk tulisan dalam lamaran,
- Cara berbicara dalam wawancara, dan
- Tampang atau penampilan.
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara
lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.
Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain
menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
- Subyektivitas pewawancara,
- Cara mengajukan pertanyaan,
- Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan
untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh
Mc Merry anatara lain:
- Orang yang bertugas menginterview bekerja atas
dasar kualifikasi definitif.
- Orang yang bertugas menginterview mengetahui
pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih
dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
- Orang yang bertugas menginterview telah mendapat
pelatihan dalam teknik menginterview.
- Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik
seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses
penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian
rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang
terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama
untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan
pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias
diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
0 komentar:
Posting Komentar